El 20% de los ocupados en Vigo y provincia se jubilan en 10 años

Pérdida de conocimiento crítico, procesos no documentados o competencias adquiridas a lo largo del tiempo que no se transmiten son algunas de las consecuencias de la falta de gestión del talento senior. Así lo recoge la primera “Brújula del talento senior 2026” de EY, que también señala la otra parte de la ecuación: que el endurecimiento progresivo de las condiciones de acceso a la jubilación, junto con los incentivos a la demora y las limitaciones a la jubilación anticipada, está trasladando parte del ajuste del sistema de pensiones a las empresas.

Los datos lo muestran claramente. Según el Instituto Galego de Estatística, en Vigo y la provincia de Pontevedra hay 84.700 ocupados que tienen entre 55 y 64 años, es decir, que en los próximos diez años concluirán su actividad laboral y pasará a la jubilación, unos antes y otros después en función de las diferentes variables que incorpora la jubilación en este momento.

La cifra irá en aumento, esta es solo una foto fija del momento actual, pero este número significa el 20,5% del total de población ocupada.

Sólo hay que echar la vista atrás para comprobar si ese porcentaje es mucho o poco. En 2010, según las mismas cifras del IGE, eran 47.700 las personas ocupadas en la provincia de Pontevedra que tenían entre 55 y 64 años, el 13% del total de ocupados.

En 2010 los trabajadores de 45 y más años en España representaban el 36% de la población ocupada, un porcentaje que se elevó al 42% en 2015 y al 51% en 2026, según los datos del informe de EY.

El tema preocupa y está en la actualidad. De hecho, la Cámara de Comercio de Pontevedra, Vigo y Vilagarcía de Arousa organizó hace unos días en Vilagarcía una jornada bajo el título “El poder de reinventarse”, donde Ángeles Villar, coordinadora del Observatorio Ocupacional del SEPE en Pontevedra, destacó que "como sociedad no podemos desaprovechar el potencial que representan los trabajadores mayores de 45 años, un colectivo que aporta un importante valor añadido al mercado laboral por su experiencia acumulada, su conocimiento del sector, su capacidad de adaptación y el desarrollo de competencias transversales".

La estrella fue el exjugador de baloncesto Fernando Romay, quien aseguró que "no somos mayores, somos experimentados. En mi caso, yo soy joven con canas porque tengo ilusión, tengo ganas de aprender y además, tengo una cosa que los demás no tienen, que es experiencia".

Margarita Collazo, directora de Recursos Humanos de Grupo Emenasa y Fundivisa, subrayó que "en la empresa a la que represento no tenemos filtros por edad ni ningún tipo de edadismo, los mayores de 45 no estamos al final de nada, aportan una madurez y una capacidad de gestión que te da la edad". Por su parte, Malena Valenzuela, responsable de Recursos Humanos de Industrias Ferri, incidió en las cualidades del talento senior, asegurando que "sé el valor especial que aportáis y vuestra capacidad en la resolución de problemas".

El riesgo empresarial por el retiro de profesionales de alto nivel

Por cada potencial incorporación al mercado laboral prevista en la próxima década, se estima que casi tres trabajadores alcanzarán la edad de jubilación. Así lo refleja el último informe de EY “Brújula del talento senior”, donde pone sobre la mesa un debate necesario: “La jubilación simultánea de profesionales altamente cualificados y con décadas de de experiencia acumulada plantea riesgos para la continuidad operativa, la productividad y la disponibilidad de capacidades críticas”, subraya.

Para EY está claro: “El envejecimiento de las plantillas no es únicamente un reto demográfico o de recursos humanos: es un riesgo estratégico transversal”, además de que “las organizaciones que integren esta realidad en su toma de decisiones estarán mejor posicionadas para sostener su competitividad”. Mientras, las que no actúen “asumirán riesgos crecientes en ejecución, costes, conocimiento y reputación”.

Así que, además de analizar el hecho también pregunta a las empresas qué están haciendo.

La conclusión del informe de EY es que hay conciencia del riesgo, pero también “necesidad de avanzar” hacia la acción porque “persiste un enfoque fragmentado e insuficientemente integrado en la estrategia del negocio”.

La encuesta presenta seis conclusiones: existe un elevado nivel de conciencia, pero un déficit de ejecución; predomina la gestión reactiva frente a una planificación que anticipe; el talento senior se gestiona más como riesgo a mitigar que como activo a desarrollar; el bienestar y la prevención avanzan más rápido que la adaptación al trabajo; la experiencia y la transición del talento senior siguen siendo fragmentadas; y el riesgo de no actuar es acumulativo y transversal al negocio.