Isabel Gómez es funcionaria y optó por esta fórmula para cuidar a su madre. Dice que para llevarlo bien hay que ser ordenados y separar trabajo de vida personal
Isabel Gómez es funcionaria de la Consellería do Mar en Vigo y en 2016 se acogió a la posibilidad del teletrabajo con dos jornadas a la semana para tener tiempo para cuidar de su madre. "Valoré el tipo de trabajo que hacía y me pareció que un par de jornadas de teletrabajo podría estar bien. En marzo hizo un año y he pedido una prórroga de otro año", explica.
Asegura que "la experiencia es muy positiva, estoy encantada porque trabajo muy a gusto". Eso sí asegura que para llevarlo bien "hay que separar la vida laboral y la personal". Su fórmula es que "soy ordenada y llevo una libreta con la agenda y las llamadas que tengo que hacer. Me ponía las horas en las que tenía que trabajar y las cumplía. Si me toca de dos a tres o por la tarde o los sábados o domingos para terminar algo no hay problema", señala.
sólo un 6,7% en españa
En España solo el 6,7% de los empleados ejerce el teletrabajo frente al 17% de la Unión Europea, aunque no hay un registro obligatorio para las empresas.
Isabel Gómez asegura que "lo recomiendo para quien pueda hacerlo, porque no todos los trabajos lo permiten" y también tiene compañeros "que podrían pedirlo pero prefieren ir a la oficina", asegura.
Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, explica que “España se encuentra lejos de otros países de la UE, como Suecia o Finlandia, que sí cuentan con una cultura que favorece el teletrabajo, haciendo que éste sea por objetivos y prevaleciendo la confianza en el trabajador". Precisa que "no es sólo una cuestión de responsabilidad social, sino de competitividad, ya que teletrabajar ahorra costes, reduce la rotación y el absentismo y potencia el talento, al posibilitar la inserción laboral de los sectores más inactivos como las personas con discapacidad”, subraya.
Mesonero tiene clara la solución: “es una cuestión de confianza: la empresa debe asumir que sus trabajadores son responsables y evaluarles por objetivos y no por horas en la oficina. Si la cultura de la empresa es aún muy reticente, hemos de buscar herramientas para arrancar, como la puesta en marcha de contratos piloto a los trabajadores, en los que se fijen al detalle las responsabilidades de una y otra parte: horarios de trabajo en el domicilio, modalidad de reuniones, sufragación de gastos informáticos. No se trata de implementar el teletrabajo de golpe, sino quizás de empezar estableciendo unos días u horas a la semana”, concluye.
