Opinión

Teletrabajo

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Teletrabajo

Llevamos tiempo debatiendo sobre la idoneidad del teletrabajo cuya implantación se ha retrasado en muchas empresas o se ha realizado de forma testimonial, tanto porque había dudas de los beneficios para las empresas como porque nunca se encontraba el momento para realizar las modificaciones organizativas y tecnológicas que se necesitaban. Ahora, de repente, sin previo aviso, se ha generado una situación extraordinaria en la que el trabajo no presencial y el uso de las nuevas tecnologías son la única solución para mantener muchas de las actividades y preservar la salud de los trabajadores.
Pero, como siempre, no sólo hay blancos y negros. Esta no es la panacea ni la solución para todos. La mayoría de las empresa no están preparadas para implementar el teletrabajo de forma definitiva.

Diariamente podemos ver multitud de problemas de conexión de muchos medios de comunicación en las ruedas de prensa del gobierno, un ejemplo de lo que sucede de forma general en los entornos empresariales. La mayoría de los empresarios no dispone de los recursos suficientes para implantar sistemas de trabajo a distancia. El primer problema que surge es el de la seguridad informática así como la constante necesidad de desarrollar y mejorar los recursos informáticos y la digitalización de los procesos. Pero hay otras muchas circunstancias, tanto desde el punto de vista del trabajador como de la empresa, que dificultan la implantación definitiva del trabajo no presencial para muchas actividades. 

Hasta ahora hemos visto que en una situación extraordinaria, como nunca antes habíamos vivido, la mayoría de los trabajadores ha exteriorizado un enorme compromiso y generosidad, o simplemente temor a lo que pueda venir, que los ha llevado a hacer importantes sacrificios y a tratar de mantener su actividad laboral en condiciones inadecuadas. Estamos viendo que las empresas han enviado a sus empleados a casa tratando de mantener la actividad con los medios que el trabajador dispone, aportando sus sistemas de telefonía, sus medios de conexión y sus aparatos informáticos, en muchos casos compartidos con otros miembros de la familia e instalados en lugares inadecuados que no cumplen un mínimo de ergonomía ni de privacidad que permita la concentración necesaria para realizar un trabajo eficiente. La mayor parte de estos trabajadores realizan largas jornadas laborales, sin descansos, conectados a sus actividades demasiadas horas (supongo que también habrá casos que hacen lo contrario). Pero lo cierto es que de una forma u otra su desempeño no es el adecuado y no podemos calificarlo como un ejemplo de éxito de esta modalidad de relación laboral. La actividad que se está realizando en la mayoría de los casos se debe a la actitud voluntariosa y comprometida de los trabajadores. 

Desde la perspectiva de la empresa se observa como el marco jurídico no está convenientemente desarrollado. Además hay un gran desconocimiento sobre lo que conlleva un incumplimiento de la normativa laboral, ahora amparado por el decreto de alarma. No se ha dotado a los trabajadores de los medios necesarios para el correcto desempeño de su trabajo. La mayoría ni siquiera ha recibido recomendaciones básicas de cómo desempeñar su actividad desde sus domicilios. Los medios tecnológicos de la propia empresa, incluyendo la seguridad, no están preparados para tener sus equipos trabajando en remoto. En muchos casos se usan aplicaciones gratuitas, que no cumplen los mínimos requisitos de seguridad y  se utilizan en entornos abiertos. 

Todo ello es fruto de la precipitación, de una situación que nos ha sobrevenido y nos ha cogido a todos por sorpresa, obligándonos a adoptar soluciones que nunca nos habíamos planteado o a utilizar recursos que muchas veces habíamos descartado y que en una situación como la actual se hacen imprescindibles y debemos adoptarlos a prisa y corriendo, sin el conocimiento suficiente, sin la valoración adecuada para su uso ni la formación necesaria de los equipos y directivos.

Además, se necesitan nuevas habilidades directivas que en muchos casos deben adquirirse, lo que provoca un mayor descontrol en todo el proceso. Los directivos tienen que enfrentarse a nuevas situaciones de liderazgo para mantener unidos y motivados a sus equipos formados por miembros dispersos y con los que se mantienen relaciones a distancia. Es necesario desarrollar espacios de encuentro  en los que compartir opiniones, experiencias y conocimiento. Se precisa mantener la atención en reuniones realizadas por video o audiooconferencia y ser capaces de recibir el adecuado “feedback” cuando se considere necesario. Se debe evitar que surja en los miembros del equipo una sensación de soledad y aislamiento que pueda generar un incremento de la magnificación de los problemas e insatisfacciones, que en entornos compartidos se suelen mitigar en la relación con los compañeros y con la actuación directa del directivo, y que ahora resultan más difíciles de detectar y solucionar. También nos encontramos con un nuevo entorno para el control laboral y la necesidad de aportar la confianza a los equipos que les permita tener un mayor rendimiento, fruto de las ventajas que este tipo de relación laboral tiene.

Estamos sin duda ante una nueva relación laboral en la que debemos avanzar, que ahorra costes a las empresas, que permite contar con talento que necesita de flexibilidad en su relación laboral. Socialmente facilita la conciliación familiar, que puede ser beneficiosa para el tan necesario crecimiento vegetativo. 
Pero todo está por hacer. Las empresas de formación tienen un importante campo de desarrollo tanto en la formación de directivos como de empleados. Todos tenemos que aprender en este nuevo sistema de trabajo. Además, necesitamos un marco legal en el que todos estemos protegidos, así como adecuadas inversiones en medios y seguridad para que esta, como se ha dicho mucho estos días, sea una nueva forma de relación laboral que ha venido para quedarse.