Por qué pagan diferente a hombres y mujeres en empresas reales: un departamento comercial, un comercio, un centro médico, una empresa al por mayor de pescado, otra de jardinería y otra de gestión de comunidades
Las movilizaciones del 8-M traen cada año al debate social por qué sigue siendo necesario el trabajo por la igualdad de hombres y mujeres. Una de esas diferencias es la brecha salarial entre lo que cobran unos y otras y, aunque los negacionistas siguen existiendo, lo cierto es que hay muchos informes al respecto. La empresa Lógica Auditores, con despacho en Vigo y especializada en auditoría socio-laboral de las empresas, hizo un informe basado en 2.400 nóminas reales, 1.200 de hombres y 1.200 de mujeres, comparando trabajadores de las mismas características, iguales en estudios, en funciones, en responsabilidades y tipos de contratos y concluyó que la diferencia es del 23%.
La viguesa Sandra Cid, socia de Lógica Auditores, trata de explicar a las empresas que "es importante realizar auditorías de género" y "estar formadas en igualdad para saber qué están haciendo bien y que no", porque la Ley de Igualdad establece fuertes sanciones y la pérdida automática de ayudas y bonificaciones. Estos son algunos de los casos reales analizados que se han encontrado omitiendo el nombre de las empresas.
+ En un centro médico, hombres y mujeres especialistas, realizando su tarea como médico dentro de la misma especialidad y realizando el mismo trabajo, y teniendo asignado el mismo sueldo por convenio y el mismo número de guardias anuales comprobaron que los hombres especialistas cobraban más que las mujeres. Al final a los especialistas hombres se le asignaban más pacientes “particulares” que a las especialistas mujeres. Por cada paciente particular el o la especialista cobra un importe y no se computaba cuantos pacientes particulares se la asignaban a los hombres y cuantos a las mujeres.
+ En una empresa de jardinería, entre la plantilla que ocupaba puestos de la categoría de “peón” muchos hombres cobraban más que las mujeres y cuando preguntaron a la dirección dijeron que les pagan unos complementos a ellos porque siempre que los llaman fuera del horario laboral siempre están dispuestos y las mujeres no y les compensan así.
+ En una empresa pequeña de gestión de comunidades, todos y todas en la misma categoría de oficiales administrativos, pero un chico cobra más que el resto. Le pagan más porque la dirección de la empresa decidió unilateralmente que él se encargue de visitar a algunos presidentes para entregarles cierta documentación mensual, por lo que tiene que salir de la oficina y por ello le paga un complemento. Una decisión unilateral sin hacerlo abierto al resto de la plantilla, por lo que se convierte en una situación de desigualdad.
+ En hostelería, Lógica Auditores ha detectado casos en que los hombres están bien encuadrados en la categoría de “camareros”, por lo tanto, cobrando el salario como camarero, y sin embargo las mujeres, realizando el mismo trabajo, están contratas como “ayudantes de camarera”, por lo tanto, a final de año cobran menos haciendo lo mismo. Aquí primero se tiene que demostrar que realmente son “camareras” y no “ayudantes de camareras”, pero es que cuando en una auditoría analizan las personas asignadas a cada grupo profesional o categoría aprecian que las de más responsabilidades suelen están masculinizadas, por lo tanto, el salario es mayor para los hombres.
Cuatro casos reales de brecha salarial
Asignan a ellos clientes de grandes cuentas
En un departamento comercial la empresa ofrecía a su personal comercial, como parte de su salario, el uso y disfrute de un vehículo, denominado “retribución en especie”. En la auditoría se comprobó que los hombres tenían unos coches de alta gama y las mujeres de media gama. A la pregunta de ¿por qué? contaron que ellos tenían asignados los clientes de “grandes cuentas” y ellas no, por lo que la desigualdad no solo viene por la retribución en especie y el valor de los coches, sino que además ellos ganan más comisiones que ellas, porque los clientes que se le asignan a los hombres realizan más pedidos. Así que no cobran lo mismo por una decisión empresarial.
Turno de mañana para ellas y de tarde para ellos
En una empresa de comercio hombres y mujeres cobran un porcentaje sobre el producto vendido y la auditoría comprueba que ellos cobran mucho más que ellas de comisiones. La conclusión es que es debido a que a ellas les asignan el turno de mañana y a ellos el de tarde. La empresa nunca le ha preguntado a su plantilla qué horario quieren hacer y pensó que ellas prefieren trabajar de mañana por so de conciliar. El caso es que, por la localización del comercio, la gran mayoría de las ventas se realizan en el turno de tarde y por tanto ellos ganan más. La igualdad tiene que estar también en la asignación de turnos para eliminar la brecha.
Los enfermeros hace más guardias y cobran más
En un centro médico, en el departamento de enfermería, los hombres ganan más que las mujeres debido a que se les asignan más guardias a ellos sin existir ninguna razón que lo justifique. Se tiene que llevar un control, desagregado por sexo del número de hombres y mujeres y las guardias asignadas. Otra cosa es que voluntariamente, algún trabajador quiera cambiarlo con compañeros, pero analizadas las guardias anuales y los turnos de rotación se comprueba que siempre los más beneficiados eran hombres, por lo tanto, a final de año perciben una mayor retribución. Realizando el mismo trabajo, en el mismo centro y con el mismo salario inicial.
Las mujeres negocian peor su salario
En una empresa del sector de comercio al por mayor de pescado, un hombre una mujer, ambos con la categoría de "controler", ella es contratada en primer lugar con un salario y la empresa necesita a los pocos meses reforzar este departamento con la contratación de un nuevo "controler". La empresa justifica que le paga 20.000 euros más al hombre porque en el CV y en la entrevista lo ve con las características necesarias para cumplir sus funciones en la empresa, pero realmente va a realizar las mismas tareas que la mujer que lleva un año en la empresa y que ha demostrado que es válida.
